Роковая аббревиатура
Автомобилисты из Чечни хорошо известны на дорогах России. За рулем они, похоже, чувствуют себя как бойцы во время схватки, из которой надо обязательно выйти победителем.Автомобили с номерными знаками КРА известны уже по всей России. Говорят, что эта аббревиатура расшифровывается как инициалы главы, сами знаете, какого региона. Еще говорят, что только высокопоставленные и особо приближенные лица имеют право получать такие номера, а кто утверждает списки, — догадайтесь сами.
Мне вспомнилось, что не так давно в Великом Новгороде и области фактически всем заправляла криминальная банда, которая назначала своих мэров и губернаторов, а неугодных убивала. Лихие девяностые продлились в новгородской области до нулевых. И вот там знаком принадлежности к высшей касте, то есть к правящей бандитской группировке, были номера 666. Число зверя — такой шик.
В Великом Новгороде все закончилось печально для банды. Москве, наконец, надоело иметь неподалеку от себя анклав бандитизма, отрыжку девяностых, и в город выехала бригада генеральной прокуратуры в сопровождении крупного подразделения спецназа. И новгородскую вольницу обуздали, как при Иване Грозном.
А еще мне вспомнилось, что при Иване Грозном опричники тоже имели отличительные знаки на своих транспортных средствах: к седлам лошадей прикреплялись собачьи головы и метлы.
Слушать
Впрочем, судя по официальным комментариям из Грозного, особые знаки КРА – миф и фантазии. Вопрос возник, когда одна москвичка разместила у себя в блоге пост о том, как два автомобиля с номерами КРА терроризировали ее на московской дороге. Приложила фотографии. Чиновник из Грозного официально сообщил по этому поводу, что никакого специального списка не существует, знаки КРА не являются свидетельством привилегии, никакого особого порядка для их получения нет – идите и получайте любые знаки на общих основаниях, и все россказни об опричниках на машинах с номерами КРА – ложь и дезинформация, призванная, как всегда, опорочить и накалить обстановку.
Почему в кортеже, сами знаете кого, преобладают именно знаки КРА, чиновник объяснять не стал. Не стал он объяснять и других фактов, свидетельствующих о связи между номерами КРА и администрацией Чеченской республики.
Между тем в самом Грозном владельцы автомобилей со знаками КРА, если оставляют машины на ночь на открытых стоянках, предпочитают снимать и менять знаки на обычные. Потому что по ночам автомобили со знаками КРА бьют, поджигают, а могут и установить мину. И, похоже, это не всегда дело рук имаратских террористов. Хотя списывают, конечно, на них. В случае если закладывают взрывчатку, скорее всего, да – это профессионалы. А вот когда бьют стекла, прокалывают шины или поджигают, облив бензином, тут вполне можно говорить о простых хулиганах из местных, так сказать, народных мстителях.
И если уж в Грозном такое возможно, то тем более осторожными нужно быть автолюбителям, случайно получившим номерной знак КРА с цифровым кодом известного региона где-нибудь в Москве. Народ у нас темный, верит слухам и россказням, а характер вспыльчивый. Рано или поздно начнет ломать и жечь.
: Структурные подразделения администрации :: Администрация :: Krd.ru
В соответствии с утверждённым расписанием движения на конечном остановочном пункте «Ул. 3-я Целиноградская», расположенном в микрорайоне Молодёжном, предусмотрено время на осуществление межрейсовых и технологических отстоев транспортных средств, работающих по городскому автобусному маршруту № 67.
В соответствии с правилами перевозки пассажиров на конечном остановочном пункте пассажиры обязаны освободить салон автобуса. Таким образом, в случае организации работы городского автобусного маршрута № 67 с осуществлением посадки (высадки) пассажиров на остановочных пунктах «пгт Лекраспром» и «пгт Витаминкомбинат» пассажиры смогут доезжать только до конечного остановочного пункта «Ул. 3-я Целиноградская», где, в обязательном порядке, будут вынуждены выходить из автобуса. Для дальнейшей поездки по пути следования городского автобусного маршрута пассажиры должны будут осуществить пересадку на другой автобус, следующий по городскому автобусному маршруту № 67, либо произвести пересадку на остановочном пункте «микрорайон Молодёжный» на другие городские и пригородные автобусные маршруты, следующие через указанный остановочный пункт.
№ 105А «Центральный колхозный рынок — НСТ «Прогресс»;
№ 106А «Кооперативный рынок — посёлок отделения № 2 СКЗНИИС и В»;
№ 111А «Центральный колхозный рынок — посёлок отделения № 2 СКЗНИИС и В»;
№ 182А «Центральный колхозный рынок — посёлок отделения № 2 СКЗНИИС и В»;
Кроме того, в соответствии с утверждённой схемой движения городского маршрута № 67, движение автобусов от конечного остановочного пункта «Ул.3-я Целиноградская» осуществляется по ул. Ейское шоссе без заезда на остановочные пункты «пгт Лекраспром» и «пгт Витаминкомбинат», то есть на указанном маршруте пассажиры не могут доехать без пересадок до пгт Вита-минкомбинат и пгт Лекраспром.
Изменение схемы движения (пути следования) городского автобусного маршрута № 67 в части продления до остановочного пункта «пгт Лекраспром» или«пгт Витаминкомбинат» не представляется возможным в связи с тем, что на территориях пгт Лекраспром и пгт Витаминкомбинат отсутствуют земельныеучастки для обустройства места для осуществления разворота и отстоя транспортных средств. Также, в связи с тем, что остановочные пункты «пгт Витаминкомбинат» и «пгт Лекраспром» расположены на территории Берёзовского сельского округа, изменение в организации работы маршрута № 67 с осуществлением посадки (высадки) пассажиров на указанных остановочных пунктах приведёт к изменению категории маршрута: из категории городского маршрута в категорию пригородного маршрута.
Учитывая, что в настоящее время городской автобусный маршрут № 67 обеспечивает транспортное обслуживание жителей микрорайонов многоэтажнойжилой застройки «Ул. 9-я Тихая» и «Молодёжный», расположенных в черте города Краснодара, предложенное изменение в организации работыуказанного городского автобусного маршрута приведёт к ухудшению транспортного обслуживания значительной части населения муниципального образования город Краснодар и к возникновению социальной напряжённости.
На основании вышеизложенного, изменение в организации работы городского автобусного маршрута № 67 на сегодняшний день считаем нецелесообразным.
Алло Инкогнито – сайт оператора связи в Москве
Москва и область
Санкт-Петербург и область
а
Алтайский край
Амурская область
Архангельская область
Астраханская область
б
Белгородская область
Брянская область
в
Владимирская область
Волгоградская область
Вологодская область
Воронежская область
е
Еврейская АО
з
Забайкальский край
и
Ивановская область
Иркутская область
к
Калининградская область
Калужская область
Камчатский край
Кемеровская область
Кировская область
Костромская область
Краснодарский край (кроме Сочи)
Краснодарский край (Сочи)
Красноярский край
Крым
Курганская область
Курская область
л
Липецкая область
м
Магаданская область
Мурманская область
н
Ненецкий АО
Нижегородская область
Новгородская область
Новосибирская область
о
Омская область
Оренбургская область
Орловская область
п
Пензенская область
Пермский край
Приморский край
Псковская область
р
республика Адыгея
республика Алтай
республика Башкортостан
республика Бурятия
республика Дагестан
республика Ингушетия
республика Кабардино-Балкария
республика Калмыкия
республика Карачаево-Черкесия
республика Карелия
республика Коми
республика Марий Эл
республика Мордовия
республика Саха (Якутия)
республика Северная Осетия-Алания
республика Татарстан
республика Тыва
республика Удмуртия
республика Хакасия
республика Чечня
республика Чувашия
Ростовская область
Рязанская область
с
Самарская область
Саратовская область
Сахалинская область
Свердловская область
Севастополь
Смоленская область
Ставропольский край
т
Тамбовская область
Тверская область
Томская область
Тульская область
Тюменская область
у
Ульяновская область
х
Хабаровский край
Ханты-Мансийский АО
ч
Челябинская область
Чукотский АО
я
Ямало-Ненецкий АО
Ярославская область
Новости социальной поддержки
Порядок подачи и рассмотрения электронных обращений граждан
Обращение, направленное на официальный сайт Министерства по электронной почте, должно содержать фамилию, имя, отчество заявителя, почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, контактный телефон, суть обращения (далее — Интернет-обращение).
Интернет-обращение, поступившее на официальный сайт по электронной почте, распечатывается, и в дальнейшем работа с ним ведется в установленном порядке в соответствии с Федеральным законом от 02.05.2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», административным регламентом предоставления министерством труда и социальной защиты населения Ставропольского края государственной услуги «Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок» (далее — Административный регламент). По электронному адресу, указанному в обращении направляется уведомление о приеме обращения.
Для приема Интернет-обращения заявителя в форме электронного сообщения применяется специализированное программное обеспечение, предусматривающее заполнение заявителем, реквизитов, необходимых для работы с обращениями и для письменного ответа. Адрес электронной почты заявителя (законного представителя) и электронная цифровая подпись являются дополнительной информацией.
Основаниями для отказа в рассмотрении Интернет-обращения, помимо указанных оснований, в пункте 2.9 Административного регламента, также являются:
- отсутствие адреса (почтового или электронного) для ответа;
- поступление дубликата уже принятого электронного сообщения;
- некорректность содержания электронного сообщения.
Ответ заявителю на Интернет-обращение может направляться как в письменной форме, так и в форме электронного сообщения.
Заявителю гарантируется не разглашение без его согласия сведений, содержащихся в Интернет-обращении, а также сведений, касающихся частной жизни гражданина. Информация о персональных данных заявителей хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.
Интернет-обращения представляются руководству Министерства для рассмотрения.
На наиболее часто задаваемые вопросы периодически публикуются ответы руководителей Министерства. Ваш вопрос, заданный в Интернет-обращении может быть опубликован на сайте в обезличенной форме.
ИЦ
Информационный центр ГУ МВД России по Краснодарскому краю
Основой создания информационной службы и архивных подразделений органов внутренних дел России послужило в 1918 году соответствующее решение коллегии Народного комиссариата внутренних дел РСФСР и утверждение Положения о статистическом отделе Комиссариата внутренних дел.
История не сохранила всех организационных приказов и распоряжений, но к середине 30-х гг. сложилась стройная система информационно-справочной работы в системе органов внутренних дел молодого советского государства.
Проводившиеся в то время репрессивные мероприятия вынуждали руководство НКВД на первое место выдвигать вопросы учета и регистрации лиц, подозреваемых в преступной деятельности, содержащихся в местах лишения свободы и спецпоселениях. Сложилось положение, когда архивы органов внутренних дел стали самостоятельными подразделениями и назывались первым спецотделом НКВД.
В дальнейшем, в связи с преобразованиями министерств (НКВД — МГБ – МВД – МООП — МВД) и поиском оптимальных оргштатных структур, функции и подчиненность первых спецотделов, а также аппаратов, ведавших статистической отчетностью и архивами, неоднократно менялись.
В 50-60-е годы был сформирован Центральный архив МООП, а затем и МВД СССР, в функции которого входили прием на хранение, учет, обеспечение сохранности, научно-техническая обработка, экспертиза ценности и обеспечение использования архивных документов, образовавшихся в деятельности центрального аппарата министерства, а также подразделений, непосредственно подчиненных МВД. Аналогичные изменения и реорганизации происходили на уровне краев, областей, автономных республик, в том числе и в УВД-ГУВД Краснодарского края.
С появлением в конце 70-х годов ЭВМ произошли революционные изменения в деятельности информационной службы, резко повысившие материально-технический и научный потенциал органов внутренних дел.
Было положено начало организации ныне существующей системы обеспечения правоохранительных органов оперативно-разыскной, справочно-статистической и архивной информацией.
С целью совершенствования информационного обеспечения оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел на основе использования современных информационных технологий Приказом МВД СССР № 0155 от 22 февраля 1971 г. создан информационный центр при УВД Краснодарского крайисполкома.
В настоящее время информационный центр представляет собой сложную многофункциональную структуру, реализующую задачи ГУ МВД России по Краснодарскому краю в области информации и обеспечивающую правоохранительные органы и иные органы государственной власти оперативно-справочной, розыскной, криминалистической, статистической, архивной, научно-технической и иной информацией, используемой в оперативно-служебной деятельности.
ИЦ наряду с другими подразделениями вносит существенный вклад в решение главной задачи органов внутренних дел – борьбу с преступностью. Анализ данных, характеризующих использование централизованных оперативно-справочных, розыскных и криминалистических учетов, свидетельствует, что с их помощью раскрывается около 85 процентов преступлений.
В соответствии с федеральным законом от 27.07.2010 г. № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг», Указом Президента от 07.05.2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» и другими нормативными актами, на информационный центр возложены функции и полномочия по организации предоставления государственных услуг по линии информационно-справочной работы, добровольной дактилоскопической регистрации граждан.
С 1 января 2017 года дополнительно возложена функция по выдаче справок о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.
Наиболее востребованной из предоставляемых информационным центром государственных услуг у граждан является государственная услуга по выдаче справки о наличии (отсутствии) судимости, регламентируемая приказом МВД РФ от 27.09.2019 № 660 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования», о чем свидетельствует динамика поступающих заявлений.
Государственная услуга по выдаче архивных справок, копий документов, выписок из архивных документов оказывается в соответствии с Федеральным законом от 20 октября 2004 года № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации», и Административным регламентом Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче архивных справок и копий архивных документов, связанных с социальной защитой граждан, предусматривающей их пенсионное обеспечение, а также получение льгот и компенсаций в соответствии с законодательством Российской Федерации, утвержденным приказом МВД России от 24.08.2020 N 593.
ИЦ осуществляет предоставление государственной услуги по выдаче справок о реабилитации лицам, подвергшимся политическим репрессиям в административном порядке.
С территории Кубани в годы репрессий по решению СНК и ЦИК СССР от 01.02.1930 года было выселено более 15 тысяч семей кулаков, признанных социально-опасными. В военные и послевоенные годы по национальному признаку выселялись семьи армян, греков, немцев в соответствии с постановлениями Правительства СССР. Для подготовки каждой справки проводится поисковая работа, в том числе и по архивным данным, сохранившимся в бывших союзных республиках СССР. Услуга оказывается в соответствии с Законом Российской Федерации от 18 октября 1991 года № 1761-1 «О реабилитации жертв политических репрессий» и Административным регламентом МВД РФ по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о реабилитации жертв политических репрессий от 23.
11.2011 № 1165.
Во исполнение Федерального закона от 28 ноября 2015 года «О проставлении апостиля на Российских официальных документах, подлежащих вывозу за пределы территории Российской Федерации» обязанности по проставлению апостиля на официальных документах, выданных МВД России, возложены на информационные центры МВД по субъектам Российской Федерации. Госуслуга по проставлению апостиля на документы, выданные МВД России и подлежащие вывозу за пределы территории Российской Федерации предоставляется в соответствии с Административным регламентом МВД России, утвержденным приказом МВД России от 14.08.2013 № 625. Ежегодно апостиль проставляется на 400-500 официальных документах, выданных ИЦ ГУ МВД России и подлежащих вывозу за рубеж.
Информационный центр состоит из канцелярии и восьми отделов:
- оперативно-справочный отдел, состоящий из отделения разыскных учетов, отделения оперативных учетов и отделения по работе с заявлениями и обращениями граждан;
- отдел биометрических учетов и отделение по эксплуатации АДИС-ЮФО;
- отдел статистики и отделение обработки информации;
- отдел обеспечения контроля за полнотой и достоверностью статистической информации;
- отдел спецфондов, в состав которого входит отделение реабилитации жертв политических репрессий;
- отдел по эксплуатации и обслуживанию автоматизированных информационно-поисковых систем;
- отдел компьютеризации, в который входит отделение программного сопровождения ИБД-«Регион»;
- отдел технического обслуживания, в который входит отделение по эксплуатации и техническому обслуживанию базовых ЭВМ.
Начальник информационного центра – полковник внутренней службы Минин Владимир Владимирович
служебный номер: 224-38-02, 212-44-09
канцелярия: 8(861)-213-55-15; факс 8(861)-213-59-15
Адрес: 350020, г. Краснодар, ул. Гаврилова, 96.
Министерство имущественных отношений Ставропольского края Портал органов государственной власти Ставрополького края
Официальный сайт: http://mio26.ru
Телефон: (8652) 26-40-04
Факс: (8652) 26-41-06
E-mail:[email protected].
Телефон доверия: (8652) 26-40-03
Исполняющий обязанности министра
Зритнев Виталий Владимирович
График приема граждан министром имущественных отношений Ставропольского края и его заместителями
Зритнев Виталий Владимирович | Исполняющий обязанности министра имущественных отношений | второй четверг месяца |
Бордиян Владимир Борисович |
первый заместитель министра | третий |
Мосина Евгения Александровна |
заместитель министра | первый вторник месяца |
Моргунова Ирина Евгеньевна |
заместитель министра | третий четверг месяца |
Масалов Роман Владимирович |
заместитель министра | третья среда месяца |
Министерство имущественных отношений Ставропольского края является органом исполнительной власти Ставропольского края, осуществляющим государственное управление и нормативно-правовое регулирование в сфере имущественных и земельных отношений, за исключением отношений, связанных с планированием, рациональным использованием и охраной земель сельскохозяйственного назначения, а также в сфере финансового оздоровления и банкротства в пределах своей компетенции.
В своей деятельности министерство руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом (Основным Законом) Ставропольского края, законами Ставропольского края, иными нормативными правовыми актами Ставропольского края, а также Положением о министерстве имущественных отношений Ставропольского края, утвержденным Постановление Губернатора Ставропольского края от 06.03.2012 № 137.
ГБУЗ «Родильный дом города Краснодара» МЗ КК
Уважаемый Читатель!
Если Вы просматриваете информацию на этом сайте, значит вы хотите сделать выбор в каком роддоме рожать Вам, вашей жене или близкому Вам человеку, или проводить ее обследование и лечение при гинекологических проблемах. Мы поможем Вам разобраться в ситуации и принять решение в пользу нашего родовспомогательного учреждения. Главной оценкой в Вашем выборе, должна стать профессиональная диагностика акушерско-гинекологической ситуации, своевременное оказание грамотной и квалифицированной помощи с наиболее благоприятным исходом для матери и плода. Имеет значение комфортность пребывания в роддоме: внимательный, заботливый персонал, удобные палаты, совместное пребывания матери и ребенка, возможность встречи с родственниками. Преимущество родов в нашем роддоме:
- Медицинский и лабораторный контроль за вашим состоянием.
- Мониторное наблюдения за состоянием плода.
- Внутриутробная диагностика массы плода, его состояния, готовности к естественным родам, диагностика врожденных пороков развития плода.
- Обязательное присутствие неонатолога при родоразрешении, оказание интенсивной терапии больным новорожденным в условиях палат интенсивной терапии с применением аппарата искусственной вентиляции под постоянным мониторным наблюдением.
Применение самых современных медикаментозных методов лечения больных новорожденных в том числе с выхаживанием детей с экстремально низкой массой тела (менее 1000 гр.). Оказание гинекологической помощи консервативной и оперативной в максимальных объемах. - Круглосуточная помощь высококвалифицированных анестезиологов в родах и при оперативном родоразрешении.
- Оказание гинекологической помощи консервативной и оперативной в максимальных объемах.
Главным отличием нашего роддома является душевное тепло, которым наши сотрудники щедро одаривают женщин, а это так важно в период перестройки родильницы в любящую нежную маму.
В роддом госпитализируются практически все роженицы, обращающиеся за помощью. Желательно иметь паспорт (ксерокопию), страховой полис с ксерокопией, родовой сертификат, обменную карту, заполненную результатами исследований.
Разница между KRA и KPI
Область ключевых результатов (KRA) — это стратегический фактор, либо внутренний по отношению к организации, либо внешний, где должны быть достигнуты сильные положительные результаты, чтобы организация достигла своих стратегических целей и, следовательно, двигалась к реализации долгосрочного видения организации. успеха. Области ключевых результатов иногда называют «критическими факторами успеха» или «ключевыми факторами успеха».
После определения 6–9 KRA команда лидеров может перейти к формулированию (и, в конечном итоге, выбору) набора возможных альтернативных стратегий для положительного воздействия на каждую область ключевых результатов.Эти стратегии затем могут быть включены в долгосрочный стратегический план организации с соответствующими обязанностями и временными рамками. Затем этот набор долгосрочных стратегий должен быть преобразован в сбалансированный набор операционных целей, которые лежат в основе построения и реализации краткосрочного операционного плана.
Ключевые показатели эффективности (KPI), с другой стороны, представляют собой меры или метрики высокого уровня для одной конкретной цели, которые (при измерении и отчетности) дают руководящей команде «указание» на то, добивается ли организация прогресса в достижении этой конкретной цели.
.Особое внимание следует уделить определению каждого из этих основных элементов стратегического планирования и управления.
Автор: Рэнди Роллинсон
Рэндалл Роллинсон — соавтор и президент LBL Strategies. LBL является зарегистрированным образовательным провайдером Ассоциации стратегического планирования (ASP), Института управления проектами (PMI) и сертифицированным ветераном бизнеса. Он является сертифицированным специалистом по стратегическому менеджменту (SMP) и пионером ASP. Он является признанным на национальном уровне лидером в практическом применении принципов, инструментов и методов стратегического управления.Он является нынешним президентом ASP — Chicago Chapter. В 2010 году он стал соавтором и опубликовал учебник по стратегическому менеджменту под названием «Стратегия в 21 веке: практический процесс стратегического управления».KPI против KRA — javatpoint
У каждой организации есть видение, миссия и набор целей. Набор целей — это краткосрочные цели, которые должны быть выполнены в установленные сроки. Чтобы определить, являются ли стратегии, разработанные организацией для достижения своих целей, ведут компанию в правильном направлении или нет, компания использует специальные метрики.KRA и KPI — две такие метрики. Связь между KPI и KRA заключается в том, что цели разрабатываются с использованием KRA, а их реализация измеряется KPI. Давайте посмотрим, чем KRA отличается от KPI!
КПЭ:
KPI, что означает «ключевой показатель эффективности», является показателем высокого уровня или метрикой, используемой для оценки прогресса и достижения конкретной цели. Другими словами, для каждой цели в начале периода выполнения устанавливается специальный KPI. Во время или в конце периода выполнения, оценивая KPI, можно решить, добивается ли организация прогресса в достижении этой цели или нет.
После завершения миссии организации и определения ее целей и задач прогресс в достижении конкретной цели или задачи оценивается с помощью ключевого показателя эффективности.
KPI используются на разных уровнях для отслеживания прогресса фирмы в достижении целей. Он работает как компас, который помогает компании понять, правильно ли она выбрала путь для достижения своих целей.
У разных организаций разные KPI, например KPI хозяйствующего субъекта может быть процентное увеличение прибыли; KPI школы может быть оценкой неуспеваемости учащихся и т. Д.Таким образом, KRA может включать прибыль, оборот, клиентскую базу, уход клиентов и т. Д.
KRA:
KRA, что означает область ключевых результатов, относится к фундаментальным областям результата, за которые подотчетен отдел или сотрудник. Он подразумевает метрики, установленные организацией для конкретной роли. У каждого сотрудника или отдела есть ряд KRA, которые являются ключевыми областями, в которых сотрудник или отдел должен добиваться результатов. Например, для менеджера по персоналу или отдела кадров подбор персонала может быть одним из ключевых направлений результатов.Компании определяют набор KRA для каждой роли или отдела в компании, чтобы сотрудники могли иметь четкое представление о сферах, на которых им нужно сосредоточиться, и добиться результатов.
Кроме того, KRA выделяет должностные инструкции профиля должности и помогает сотрудникам лучше понять роль и обязанности и согласовать свои усилия с целями фирмы.
Основываясь на приведенной выше информации, некоторые из ключевых различий между KPI и KRA заключаются в следующем:
| Ключевой показатель эффективности | Область ключевых результатов |
|---|---|
| KPI — это показатель производительности, который помогает оценить прогресс или достижение определенной цели. | Это основная область результатов, за которую отвечает сотрудник или отдел. |
| Это показатель, который измеряет уровень, до которого достигаются бизнес-цель или цель. | Это показатель, определяющий области, в которых сотрудники несут ответственность за достижение результатов. |
| Это измеримая мера или метрика, означающая, что она измеряет эффективность продукта, услуги и т. Д. На рынке. | Это качественная мера или метрика, поскольку она определяет области, которые могут помочь в достижении целей организации. |
| Он измеряет, насколько успешно организация достигает целей на различных уровнях. | Помогает узнать объем конкретной работы или продукта. |
Что означает KPI? А что такое КРА? | Достичь фокуса
Узнайте, что означает KPI? А что такое КРА ?:«Что означает KPI? И что такое KRA? »Помогает вам понять эти термины с точки зрения управления временем.Кроме того, почему они важны для вас, вашей команды и как они могут помочь вам и вашей команде достичь гораздо большего.
Что означает KPI?KPI расшифровывается как «ключевой показатель эффективности». Это термин, который используется в бизнесе много лет и стал более популярным в последнее десятилетие. Этот термин полезен при обсуждении целей в бизнесе. Например, ключевым показателем эффективности будут продажи и достижение в следующем месяце £ xm. Обычно у бизнеса есть несколько KPI, около 5.Регулярно просматривая эти KPI, например еженедельно мы можем понять, как работает бизнес. Достигая KPI, бизнес знает, что он находится на пути к достижению своего видения, целей или миссии.
Что означает KRA? KRA означает «область ключевых результатов». Этот термин менее известен в бизнесе, но не менее важен. Бизнес, который четко определяет ключевые показатели эффективности и KRA для своих сотрудников, будет работать лучше, потому что все будут четко понимать, чего они хотят достичь, удовлетворенность работой повысится, а двусмысленность уменьшится.Брайан Трейси, гуру тайм-менеджмента из Штатов, часто использует фразу KRA в своих учениях по тайм-менеджменту.
На этой диаграмме ниже вы можете прочитать, как KPI и KRA сочетаются друг с другом:
KPI и KPA — их связь с футбольной метафорой
Использование KPI и KRA в вашей команде Следующий шаг — провести 121 опрос с каждым членом вашей команды и попросить их определить «те вещи», которые, если они поймут их правильно, с наибольшей вероятностью позволят достичь ключевых показателей эффективности.
Для менеджера по работе с клиентами это, вероятно, будет их учетная запись, для члена группы цепочки поставок — доступность их учетной записи, а для члена команды NPD — ценность запусков.
Например, в бакалейной промышленности Великобритании:
1, KRA для менеджера по работе с клиентами может означать продажи, прибыль или расточительство.
2, KRA для технического менеджера может иметь зеленый цвет BRC, CPMU меньше x или несколько отказов по качеству.
3, KRA для категорийного менеджера может быть определенным количеством возможностей или количеством реализованных.
4, KRA для менеджера NPD может быть добавленной стоимостью продаж за счет новых продуктов после каннибализации.
Задача определения «хороших» KRA заключается в том, чтобы они были УМНЫМИ. По моему опыту преподавания тайм-менеджмента более десяти лет, большинство людей слышали о SMART, но мало кто понимает, как применить его к цели.
В нашей Программе развития персонала мы рассказываем в учебном курсе по тайм-менеджменту о важности KPI и KRA и о том, что без них возможно только 60% быть эффективным и действенным тайм-менеджером.
Если вы не согласовали KPI и не включили свою команду в этот KPI, вам будет сложно их объединить. Рамки компетенций для командной работы помогут объяснить это дальше. Одна страница, показывающая эффективность KPI, которая пересматривается каждую неделю, идеально подходит для сосредоточения усилий команды. Согласуйте с каждым человеком их KRA, регулярно просматривайте их и проверяйте, что если все KRA будут достигнуты, то есть огромная вероятность того, что KPI будут достигнуты.
Четкое представление о ключевых областях результатовОбласть ключевых результатов может быть определена с помощью этих 3 проверок:
- Это С.M.A.R.T.? Конкретный — да? Измеримый — Да? Достижимо — Да? Реалистично — да? По срокам — Да?
- Это в основном под вашим контролем? Если вы сделаете это и сделаете это хорошо, это может внести значительный вклад в ваш бизнес и вашу карьеру.
- Является ли это важным видом деятельности бизнеса? Область ключевых результатов имеет важные результаты, которые положительно влияют на ключевые показатели эффективности.
- Размытые меры — Попытка объединить две меры в одну в конечном итоге делает ее неизмеримой.Лучше выбрать меньшее количество KRA и эффективно их измерить, чем выбрать больше и измерить их плохо. Как и Джек Блэк, гуру мотивации и основатель Mindstore сказал о постановке целей: «Выберите несколько, а остальное все равно придет». KRA такие же.
- SMART — Кажется, все понимают это на интеллектуальном уровне. Однако применить его сложнее. Особенно измеримо. Правильное измерение KRA означает отсутствие двусмысленности в том, был ли он достигнут. Он черно-белый.
- Объединение в пары — KRA бывают парами; Мера и цель. Если вы правильно записываете меру, цель обычно очень проста. Например, «Измерение: процент возможностей категории, реализованных за квартал, Цель: 1».
Если вам нужна помощь в обсуждении определения KRA для вашей команды, свяжитесь с нами, и мы с радостью поделимся нашим опытом бесплатно, чтобы помочь вам.
Почему ключевые области результатов важны для роста компании
Мировые рынки консолидируются, и конкуренты расширяют границы производительности и ценности, делая упор на результат.Это одна из основных причин, по которой модель ключевых результатов играет жизненно важную роль в процессе принятия решений руководителями многих компаний.
Как руководитель, ваши ключевые области результатов служат критически важными факторами успеха для вашей компании. Они улучшают коммуникацию между командами, определяют ваши текущие обязанности и передают обновленные стратегии всем сотрудникам, эффективно согласовывая их с целями компании.
KRA стали основополагающим элементом моего бизнеса. В Consultwebs мы обнаружили, что наличие четко определенных областей ключевых результатов для каждой должности помогает членам команды сохранять концентрацию и подотчетность.
У нас есть только ограниченное количество времени в день, чтобы выполнить наши списки задач по установке. KRA гарантируют, что люди используют свое время в областях, обеспечивающих наибольшую рентабельность инвестиций.
Этот процесс укрепляет структуру вашей компании и определяет цели, ведущие к единому направлению и четкому пониманию ключевых факторов успеха. Они фокусируют ваши команды на результатах и операционных целях, которые приводят к этим результатам. Они должны быть четкими и измеримыми, находиться под вашим непосредственным контролем и иметь важное значение для устойчивого роста вашего бизнеса.Ваши ключевые области результатов определяют вашу руководящую роль и основную ценность, которую вы приносите компании.
Определение областей ключевых результатов лидерства
KRA лидера — важнейшие факторы успеха компании. Они различаются в зависимости от типа компании, но некоторые фундаментальные факторы одинаковы для разных отраслей. Большинство руководителей движимы рентабельностью, удовлетворенностью клиентов и вовлеченностью сотрудников.
Прибыльность — критический фактор успеха, объединяющий множество задач и действий.Это включает в себя здоровый темп роста и повышение вашей рентабельности. Индикаторы, которые определяют этот KRA, могут указать вам на разросшийся отдел, который нуждается в сокращении затрат, или предупредить вас о том, что ваша компания отстает в новой потребительской тенденции. Это может побудить к сокращению расходов на неэффективный проект или инвестициям в расширение успешного продукта для увеличения чистой прибыли.
Другой очень важный KRA, на котором сосредоточены руководители, — это вовлеченность сотрудников. Сохранение контента ваших сотрудников значительно повышает продуктивность.Продуктивность ведет к более эффективному пути к покупке и, в конечном итоге, к устойчивому росту. Удовлетворение потребностей ваших клиентов — еще одна ведущая KRA, которая начинается с лидера и влияет на все команды.
Этот критически важный фактор успеха объединяет такие показатели, как время цикла выполнения заказа, время доставки и вовлеченность пользователей, побуждая команды синхронизировать свою работу.
Каковы ваши ключевые области результатов?
У большинства компаний есть около пяти ключевых областей результатов, и они сосредоточены на прибыльности, найме правильной команды и удобстве для пользователей.Ваши KRA должны быть факторами успеха, которые побуждают вас приносить пользу своим клиентам и улучшать их путь к покупке, эффективно повышая вовлеченность и способствуя росту. Лидеры определяют сферы своей деятельности, исходя из ключевых целей и модели стратегического роста своей компании. Ваша бизнес-модель определяет ваши ключевые области результатов.
Например, наши основные KRA сосредоточены на здоровье организации, уровне успешности клиентов и показателях вовлеченности сотрудников. Каждый из них является высокоуровневым KRA и имеет дополнительные уровни, которые помогают достичь определенной метрики KRA.С нашей оценкой вовлеченности сотрудников у нас есть ежеквартальная цель 7,5 из 10. Чтобы достичь этого числа, мы объединяем 10 других ключевых показателей для определения нашего среднего EES. Эти другие показатели позволяют нам получить более подробную информацию и найти области для улучшения. Некоторые из этих показателей вспомогательной команды — это благополучие, согласованность, посол, отношения со сверстниками, отношения с менеджерами и личностный рост. Как только вы получите четкое представление о ваших ключевых факторах успеха, вам следует разработать стратегии для их улучшения.Ваши долгосрочные стратегии должны воплощаться в операционных целях, которые приносят результаты. Эти цели — ваши повседневные действия, которые улучшают каждый KRA. KRA помогают вам и вашей команде сгруппировать задачи и действия в соответствии с вашими текущими обязанностями и лучше определить их цели и преимущества для роста.
Использование ключевых результатов для стимулирования роста
Когда вы определяете критические факторы успеха, которые лучше всего соответствуют вашей руководящей роли и соответствуют стратегическим целям вашей компании, вы должны проанализировать, что на них положительно влияет, чтобы вы могли разработать свою стратегию роста.
Например, одна из общих для всех бизнес-моделей задач KRA — создание хорошей команды. Многие лидеры сталкиваются с трудностями при поиске подходящего кандидата для своих команд. Они расставляют приоритеты в этой задаче и проводят собеседования, составляют список подходящих кандидатов и, наконец, назначают их на ключевые должности.
Вы должны убедиться, что ваши новые сотрудники понимают свои роли и могут эффективно получать свои собственные KRA, которые соответствуют вашей стратегии роста. Помогая им согласоваться с вашими ключевыми факторами роста, вы повысите их продуктивность и положительно повлияете на вашу прибыль.KRA создают культуру, ориентированную на результат, которая объединяет вашу команду для достижения ваших стратегических целей. Они объединяют культуру и цели, поскольку создают вертикальную связь от лидера ко всем отделам и продвигают долгосрочное видение компании.
Заключение
Области ваших ключевых результатов формируют основу, в которой расставляются приоритеты для важнейших факторов успеха. Построение этой структуры — только первый шаг. Вы должны использовать его для определения своей стратегии роста и индивидуальных целей, которые приводят к ее достижению.KRA поддаются количественной оценке и могут способствовать вашему долгосрочному успеху, согласовывая ваши действия с вашими стратегическими целями. Они служат столпами, которые определяют структуру вашей повестки дня и служат руководством для членов вашей команды. Вам следует разработать стратегии, которые положительно повлияют на ваши ключевые области результатов. Эта тактика, ориентированная на KRA, позволяет вам и вашей команде сосредоточиться на долгосрочных целях и предоставляет вам набор операционных задач, которые приводят к устойчивому росту, поскольку они ориентированы на ваши ключевые показатели эффективности.
Окончательные KRA для специалистов по персоналу
Если вы были сотрудником, на каком-то этапе своей карьеры вы, должно быть, прошли процесс постановки целей в рамках служебной аттестации.
К сожалению, если у вас был плохой менеджер, который не руководил вами, возможно, вы совершенно не понимали, чем заполнить ваши рабочие цели, которые будут оценены позже в этом году.
Возможно, вы искали в Интернете и натолкнулись на такие термины, как KRA, Smart Goals, KPI, и потерялись в терминологии и структурах.
Может быть, в конце концов, вы каким-то образом добились этого и заполнили шаблон целей тем, что вы считали своими ключевыми обязанностями.
Вкратце, область ключевых результатов (KRA) для каждого сотрудника согласована со стратегическим планом организации и является основными факторами, которые способствуют общему успеху организации.
«Определение областей ключевых результатов дает ясность в отношении того, что следует делать, чтобы человек мог сосредоточиться, быть высокопроизводительным и оказать наибольшее влияние на своей должности.”
— Раджеш Падманабхан, директор и главный исполнительный директор группы, Welspun Group
В этой статье мы пообщались со многими руководителями отдела кадров по всему миру, чтобы узнать их мнение о том, какими должны быть основные KRA в функции HR, почему они важны и как их можно эффективно измерить для обеспечения успешных результатов для организации.
В конце концов, мы составили список общих KRA и параметров для их оценки. Этот список был составлен на основе наиболее распространенных материалов, предоставленных руководителями отдела кадров, с которыми мы говорили.
Здесь следует предостеречь: не существует единой истины. Не может быть единого шаблона, подходящего для всех решений. В конце концов, каждая компания уникальна, а ожидания в отношении роли HR зависят от многих факторов.
«Во-первых, в HR не может быть лучших KRA. Почему? Потому что каждая компания индивидуальна. Задумайтесь об этом на мгновение. Есть отраслевые различия. Логистические компании сильно отличаются от обслуживающих организаций.
— Брэд Федерман, главный операционный директор, F&H Solutions Group
Кроме того, существуют культурные различия и различия в стратегиях.В конце концов, то, к чему вы стремитесь и за что выступаете, должно помочь определить, что вы измеряете. Я работал с прогрессивными организациями и традиционными, и их KRA были очень разными. Ваш выбор KRA поможет определить вашу уникальность как организации. «В конечном итоге выбор за вами. Убедитесь, что вы делаете правильный выбор для своей организации, ее культуры и стратегии. Но паралич анализом тоже не годится.Если вы не знаете, что лучше… измерьте что-нибудь. Попробуйте те, которые мы перечислили здесь. Они положат вам хорошее начало.
Приобретение талантовСвоевременное привлечение и приобретение нужных талантов в достаточном количестве и с соответствующей квалификацией для работы имеет важное значение для процветания любого бизнеса.
Каждая должность в отделе кадров должна иметь представление о привлечении талантов (как привлекать и внедрять таланты в организацию), сохранять таланты (вовлеченность сотрудников) и обеспечивать наличие у организации необходимых талантов, когда они им нужны.
«HR для HR (например, оценочные карты HR) имеют относительно небольшое влияние на результаты бизнеса. Если мы собираемся проводить KRA для талантов, то речь идет не о деятельности талантов (например, время приема на работу, количество дней обучения), а о результатах этой работы с талантами для ключевых заинтересованных сторон. «
— Дэйв Ульрих, соучредитель и руководитель группы RBL
Это включает в себя помощь в создании культуры, в которой дополнительные усилия являются нормой, а не исключением. Как мы перемещаем людей через организацию по мере их личностного и профессионального роста? Это также будет отличаться для каждой организации в зависимости от того, на каком этапе жизненного цикла они находятся и от их текущих потребностей.
«Производительность сотрудников, как правило, продольная и определяется стандартами, установленными организацией. Если у вас есть сотрудник, который соответствует стандартам или превосходит их, значит, вы хорошо справились с наймом ».
— Майкл Хаберман, соучредитель, Omega HR Solutions, Inc.
Ниже приведены ключевые показатели для оценки привлечения талантов —
1.Время выполнения
Это время цикла от даты подачи заявки до выпуска письма с предложением.Время выполнения должно быть как можно короче. Это не только сделает процесс привлечения талантов более эффективным, но и снизит стоимость вакантной должности, то есть стоимость вакансии.
2. Стоимость проката
Держите под контролем и в соответствии с бюджетом стоимость найма одного сотрудника. Наемный ресурс должен быть самого высокого доступного качества при оптимальных затратах для организации.
3.Качество аренды
Когда наемный ресурс покидает организацию в течение первых шести месяцев, это приводит к огромным расходам, так как первоначальные затраты сотрудника на обучение и вводный курс еще не окупаются.Это можно отследить с помощью коэффициента младенчества. Организация должна всегда следить за соотношением и держать его под контролем.
4. Уровень производительности сотрудника (EPR)
Важно отслеживать эффективность персонала с течением времени. Вы можете измерить это, разделив общий доход организации на общее количество сотрудников. Успех Talent Acquisition заключается в увеличении EPR организации.
Здание потенциалаСоздание потенциала может способствовать развитию организации.Ресурсы в организации могут быть хорошо подготовлены для выполнения сложных ролей и руководства организацией с самого начала.
Развитие навыков, особенно когда организации становятся более экономичными; подвижны и готовы предугадывать клиентов и лучше обслуживать их.
«Создание цепочки кадров и создание процесса планирования преемственности — ключ к обеспечению непрерывности и роста любой организации. Управление людьми должно быть в повестке дня PLM менеджмента, а не только HR.”
— Аджай Амбевадикар, региональный менеджер по персоналу, CNH Industrial
Ниже приведены ключевые показатели для оценки Capability Building-
.1. Обучение и развитие
Развитие талантов — важнейший аспект управления талантами в организации. Всегда должно быть составлено картирование компетенций для разных ролей и программ обучения, разработанных соответствующим образом, чтобы восполнить пробелы. Талант должен быть подготовлен к следующему уровню ответственности как по горизонтали, так и по вертикали.
2. Готовность к присоединению
Планирование преемственности удовлетворяет будущие потребности руководства организации. Лучшее планирование преемственности снижает потребность в привлечении внешних ресурсов и фокусируется на развитии талантов внутри организации. Это, в свою очередь, снижает расходы, связанные с наймом, и сотрудники чувствуют себя более ответственными и лояльными по отношению к организации. Следовательно, успех готовности к преемственности можно измерить через отношение внешнего найма к внутреннему, и чем меньше это соотношение, тем лучше внутреннее исполнение.
3. Повышение квалификации персонала
Персонал должен обладать достаточной квалификацией, чтобы выполнять задачу наилучшим образом с соблюдением высочайших стандартов качества. (Например, процент отклонения продукта из-за ошибок качества должен быть очень низким). Организация постоянно повышает квалификацию (программы обучения и т. Д.) Сотрудников и оснащает их, чтобы с легкостью справиться с любой ситуацией.
4. Эффективность найма
Низкокачественный найм, в свою очередь, требует дополнительных инвестиций в развитие потенциала — таким образом, эффективность найма является эффективным показателем при оценке наращивания потенциала.
Однако эффективность найма — это не только сокращение затрат или увеличение скорости найма, но и качество найма и удовлетворенность заинтересованных сторон.
5.Карьера по индивидуальному заказу
Возвышение организации, которая работает для человека, новое поколение профессионалов бросит вызов стереотипам, и исчезнут обобщения о предыдущих поколениях. У людей будут особые карьерные потребности и желания, и меньшее количество людей будут соглашаться с классической моделью «двигайся и развивайся, пока не станешь генеральным директором».Разнообразие будет расти, чтобы охватывать всю вселенную, а не ограниченное (и ограничивающее) понятие пола: по мере того, как люди станут более осознавать, чем они отличаются друг от друга, даже если они похожи друг на друга, задача HR будет заключаться в разработке путей обучения (а не карьеры). пути), которые отвечают их уникальным потребностям, извлекая выгоду из их особого блеска. Те, кто это сделает, получат вознаграждение в виде стабильных и преданных своему делу сотрудников. Те, кто этого не сделает, будут продолжать качаться.
6.Окупаемость инвестиций (ROI)
Организации хотят подтвердить, что деньги, вложенные в обучение сотрудников, окупаются.Это можно определить как прибыль на доллар, вложенный в социальные выплаты / оплату обучения.
7. Производительность в сравнении с потенциалом (PVP)
Метод 9 ячеек или сетки сравнивает производительность с потенциалом сотрудников. Обычно это используется при планировании преемственности, но показатели, получаемые в процессе, могут сказать организации, насколько она подготовлена к завтрашнему дню или к чрезвычайным ситуациям, например, к потере ключевых сотрудников.
8.% рабочей силы, осуществляющей самостоятельное обучение с помощью технологий
Sub KRA позволит сэкономить на этом подходе и результатах проекта, касающихся связи между обучением и повышением производительности.
9.
Стратегические вмешательства
Количество стратегических семинаров, посвященных изменениям, цифровому развертыванию, проектному мышлению, рабочему дизайну, организационному дизайну и т. Д., Основанных на кадровых ресурсах. Sub KRA будет включать обратную связь от сотрудников / заинтересованных сторон о семинарах, сэкономленные затраты (внешний или внутренний консалтинг).
Вовлеченность людей / счастьеЕсть много определений вовлеченности сотрудников. Уровень удовлетворенности, уровень счастья, посещаемость, уровень дисциплины — все это было добавлено в смесь, но для многих руководителей отдела кадров на вовлечение лучше всего указывает постоянная работа на желаемом уровне.
Если сотрудник продолжает выполнять работу на уровне, который способствует достижению компанией своих целей, тогда этот сотрудник привлекается.
Что «привлекает» сотрудников, зависит от того, что им нравится. HR достигает этого, помогая создать среду, которая предоставляет как можно больше возможностей для самореализации.
Вовлеченность сотрудников — это тип измерения производительности сотрудников, который позволяет организации более точно понимать, что работает, а что нет, и на чем следует сосредоточить свои усилия.
«Вовлеченность будет по-прежнему оставаться в центре внимания специалистов по персоналу в ближайшем будущем, при этом некоторые регионы (например, Ближний Восток, США) будут уделять этому больше внимания, чем другие. Дополнительный вклад, подразумеваемый высоким уровнем вовлеченности, по-прежнему будет магнитом для инвестиций, особенно в отраслях с большим количеством людей, ориентированных на клиентов и потребителей ».
— Самир Нагараджан, руководитель отдела кадров в Dabur International Ltd.
Measurement по-прежнему будет опираться на опросы, но отойдет от формата ежегодных опросов с его интенсивной загрузкой вопросов и ответов к более спонтанному, почти ежедневному формату, поддерживаемому ИИ.
«Я решительный сторонник принципа измерения HR и его деятельности — это единственный наиболее важный способ, которым HR может продемонстрировать, что он является частью организации, в которой он работает, и разделяет как максимумы, так и недостатки линейных менеджеров. . »
— Гай Эллис, директор, Courageous Workplaces Limited
В целом, хорошо проведенные и продуманные опросы вовлеченности сотрудников могут повысить ценность, если по ним будут действовать и сотрудники вовлечены в путь.
Изображение любезно предоставлено: Tom Haak. Большинство руководителей отдела кадров считают, что короткие импульсные исследования в сочетании с более глубокими погружениями могут быть эффективным средним путем в грядущие дни.
Ниже приведены ключевые показатели для оценки вовлеченности сотрудников —
1. Команда выше индивидуального результата
Хорошо, это не новость: уже достаточно сказано и сделано о том, что командные игроки более ценны, чем примадонны. Что произойдет, так это то, что это выйдет на совершенно новый уровень.С одной стороны, акцент на выявлении и развитии лидерства 5-го уровня резко возрастет, особенно в контексте того, что страны станут более ориентированными на границы и, возможно, будут защищать отечественный бизнес. С другой стороны, во все более растущем мире VUCA потребители будут стремиться сотрудничать с производителями в решении сложных проблем и выработке инновационных решений. «Команда» — это всеобъемлющий термин для обозначения огромного диапазона способностей и навыков, которые потребуются для управления будущим.
2.Производительность сотрудников
Один из самых больших KRA для всех функций управления персоналом, это показатель того, насколько эффективно различные действия и инициативы HR влияют на фундаментальные цели организации по постоянному выживанию и росту. Измерение может быть таким же простым, как разделение оборота / доходов организации на количество сотрудников (хотя это может быть значительно сложнее).
Этот KRA, по сравнению с предыдущими годами и / или конкурентами, является показателем того, насколько эффективно HR поддерживает бизнес для повышения его рентабельности.
3. Удержание сотрудников
Потеря сотрудников, которых организация хочет сохранить, т.е. добровольная текучесть кадров, может быть единственной самой большой стоимостью, связанной с сотрудниками, помимо заработной платы и льгот, не только в прямых затратах на найм, но, что более важно, в косвенных затратах, например, потеря производительности из-за увольнений и новых сотрудников, время найма персонала и руководства, нарушение работы персонала. Измерение может быть таким же простым, как измерение количества уволенных сотрудников по отношению ко всей рабочей силе, но обычно более эффективно, если увольняемые могут быть помечены как «добровольные» или «вынужденные».Полученный результат затем сравнивается с показателями конкурентов, рынка и / или предыдущих лет. Как и в любом другом KRA, текучесть кадров может быть очень сложной в зависимости от потребностей организации.
4. Net Promoter Score (NPR)
Обычно измеряет, насколько вероятно, что сотрудник порекомендует организацию как место работы. Это опрос из одного вопроса с качественным ответом, чтобы понять, почему. Очень действенный и показывает ваш% промоутеров по сравнению с недоброжелателями.
5.Текучесть кадров (ET)
Измеряет количество сотрудников, которые ежегодно добровольно покидают вашу организацию. Как работодатель, мы хотим иметь возможность выбирать, кто уходит, а это означает, что мы хотим, чтобы люди предпочли остаться.
6. Эффективная система PMS
Точное и справедливое управление производительностью приводит к удовлетворению и заинтересованности сотрудников. Системы должны быть эффективно спроектированы для управления KRA и KPA сотрудников.Общий процесс от постановки цели, обсуждения служебной аттестации, составления писем после проверки эффективности до адреса подачи жалобы должен осуществляться как можно более эффективно.
7.Удержание ключевых специалистов
Необходимо приложить соответствующие усилия для выявления и удержания имеющихся ключевых талантов. Внимательно следите за коэффициентом удержания. Это определенно должно быть выше отраслевого порога.
HR Excellence«Самое важное в наши дни: оставаться рядом с людьми и хорошо понимать, что им нужно и чего они хотят.Технические средства помогают, но нельзя забывать о человеческой стороне. «
— Том Хаак, директор, HR Trend Institute
HR Операции становятся все более важными. Большая часть положительного опыта сотрудников определяется Сервисным центром HR.
Принимая во внимание тот факт, что будет технологический драйв, сегодня HR необходимо критически проанализировать, что является основным, а что неосновным в HR. Формула ясна, что непрофильные нужно отдавать на аутсорсинг, если не без вложений, то по крайней мере.По сути, HR должен инвестировать и укреплять систему и процессы.
Поскольку бизнес-среда продолжает оставаться высококонкурентной, а в большинстве отраслей она станет еще более конкурентной в наступающем году, ценность сложных инструментов измерения производительности многократно возрастет. В моде будет прогнозирующая аналитика, а не оценка прошлого. ИИ будет играть важную роль в обеспечении прогнозирования, сбора индивидуальных данных и их агрегирования до уровней метаданных для моделирования будущего бизнеса и прогнозирования рисков; стремление к талантам и признание отраслевых тенденций
Как это ни парадоксально — или, возможно, как следствие — по мере того, как ИИ становится все более распространенным, беспокойство о данных и личной конфиденциальности будет возрастать.Лучшие HR-команды узнают, как разумно развертывать ИИ, уважая личные границы и пространство. Страны будут принимать законы в этой сфере, даже если социальные сети будут оказывать давление на компании и страны, чтобы они стали более чувствительными.
Здесь у ответственного персонала есть возможность формировать будущее.
«Руководитель отдела кадров должен быть гибким, иметь опыт работы как на структурированной, так и неформальной основе, а также обладать способностью использовать цифровую волну и инновации — использовать искусственный интеллект для прогнозирования рисков; стремление к талантам и признание отраслевых тенденций.На автобусе цифровой трансформации ».
— Шринивас Чундуру, основатель и генеральный директор, VANS
Ниже приведены ключевые показатели для оценки качества работы с персоналом —
1.Оценка разнообразия
Необходимо вести точный учет оценок разнообразия. Баллы по гендерному разнообразию и инклюзивной рабочей силе всегда должны быть выше заранее установленных уровней. Необходимо знать о разнообразии в организации, и то же самое следует измерять с помощью опросов.
2.Удовлетворенность культурой
Необходимо провести опросы вовлеченности в организации и проанализировать результаты, чтобы понять образ мышления сотрудников. Довольные сотрудники — это еще и преданные своему делу сотрудники.
«Организации не участвуют в поведении, это делают люди. Таким образом, действия каждого лидера, поддерживаемые отделом кадров, определяют культуру ».
— Роб Берн, президент, L&L Solutions
3.Стоимость кадровых услуг
Традиционно HR рассматривается как центр затрат и только как средство реализации.Однако перспективы меняются с повышением осознания ценности, создаваемой инициативами отдела кадров для бизнеса, за счет развития людей и их каскадного воздействия на повышение доходов. Сегодня затраты, понесенные в HR-процессах, рассматриваются как вложения с высокой окупаемостью.
4. Персонал на одного сотрудника
Метрика более конфронтационная, но, тем не менее, критическая. Не существует волшебного правильного ответа на вопрос, сколько кадрового персонала должно быть в организации — это зависит от множества факторов, включая зрелость организации, географическое распространение, тип отрасли, соотношение профессионалов и непрофессионалов, стратегическое направление и т.
Д.Тем не менее, имея опыт и глядя на конкурентов и рынок организации, относительно легко определить подходящий пример. Это важная метрика, потому что, если в организации слишком много кадрового персонала, HR начинает создавать для себя работу (в основном административную), которая либо не нужна, либо должна выполняться линейными руководителями. Это порождает негодование и приводит к более широкому восприятию того, что HR отделен от бизнеса.
5.Принятие технологий
Technology повышает общую эффективность HR-процессов в организации.Следовательно, необходимы целенаправленные усилия для интеграции процессов в технологии. Принятие технологии всегда следует отслеживать как процент от общих доступных процессов.
6. Соблюдение всех законов
Необходимо неукоснительно соблюдать законодательные нормы, и их несоблюдение недопустимо любой ценой. Всегда следует соблюдать законы, касающиеся труда, фабрик, магазинов и заведений, бонусов, чаевых, ESIC и т. Д.
7.Управление расчетным риском
Бизнес не может расти, хотя бы время от времени не рискуя, и это также ложится на человеческие ресурсы; который распадается на две области. Первые находятся в своих отделах. Если сотрудники отдела кадров не внедряют новшества в свои процессы и практики, они не будут продвигаться вперед и часто останутся позади в организации. Те, кто боится внедрять технологии или другой способ привлечения талантов, или использовать метрики при принятии решений и рекомендациях, обнаружат, что они сами и их организации начинают отставать от конкурентов.Вторая область, в которой специалистам по персоналу необходимо управлять расчетным риском, — это консультирование деловых партнеров. Слишком часто кто-то из отдела кадров прислушивается к тому, что кто-то хочет сделать, и говорит: «Нет, вы не можете этого сделать, это противозаконно». Конечно, одна из областей, где часто обращаются к человеческим ресурсам, — это помощь в снижении риска; однако они часто становятся препятствием в этом процессе.
Вместо этого они должны найти время, чтобы полностью понять бизнес-ситуацию, дать соответствующие рекомендации, а затем позволить деловым партнерам принять обоснованное решение для бизнеса.Или, что еще лучше, найдите способ помочь им достичь конечного результата таким образом, чтобы снизить риск, вместо того, чтобы просто говорить «нет».
8. Количество завершенных проектов кадровой аналитики
Sub KRA из этого будут прогнозируемыми результатами с точки зрения полученной прибыли, сэкономленных затрат,% сокращения убытков, улучшения здоровья и безопасности и т. Д. (На основе результатов аналитических проектов).
9.HR Автоматизация
% сотрудников используют новую технологию самообслуживания, отзывы об эффективности и результатах, предоставляемых сотрудникам, экономию затрат (технология vs.Затраты на персонал по персоналу).
10. Планирование кадров и преемственности
% решений обусловлено процессом планирования (выбраны внешние и внутренние кандидаты). Sub KRA будет включать качество процессов планирования, глубину разработки, количество реализованных планов развития и т. Д.
«KRA необходимо сосредоточить внимание на завтрашнем дне. HR не нуждается в обычных операционных стандартах, которые используются»
— Дэйв Миллнер, основатель и партнер-консультант HR CURATOR LTD.
1. Том Хаак, директор, HR Trend Institute
Том Хаак — директор HR Trend Institute.
Том имеет большой опыт работы в сфере управления персоналом в транснациональных компаниях. Он работал на руководящих должностях в отделах кадров в Fugro, Arcadis, Aon, KPMG и Philips Electronics.
Том проявляет большой интерес к инновационным HR, HR-технологиям и к тому, как организации могут извлечь выгоду из изменений тенденций. Он также является постоянным основным докладчиком на известных HR-конференциях.
2. Дэйв Ульрих, соучредитель и руководитель группы RBL
Дэйв Ульрих — профессор бизнеса Ренсиса Лайкерта в школе Росс Мичиганского университета и партнер RBL Group.
Он опубликовал более 200 статей и глав книг и более 30 книг. В 1990–1999 годах он редактировал «Управление человеческими ресурсами», входил в состав редакционного совета «4 журналов», входил в состав совета директоров Германа Миллера и попечительского совета Университета Южной Вирджинии, а также является научным сотрудником Национальной академии человеческих ресурсов.
3. Майкл Д. Хаберман, соучредитель, Omega HR Solutions, Inc.
Майкл Д. Хаберман — соучредитель Omega HR Solutions, Inc. Он обладает более чем 30-летним опытом решения проблем HR в 21 веке. Он говорит, пишет и преподает по ряду вопросов. Он пишет о законах и правилах в сфере управления персоналом. Он также пишет на «футуристические» темы, чтобы подготовить специалистов по персоналу на следующие 5-10 лет.
4. Аджай Амбевадикар, региональный менеджер по персоналу, CNH Industrial
Более 24 лет опыта на производстве в сфере управления персоналом.Начал с основ управления персоналом до управления трансформациями людей и организаций в многопрофильных организациях. Был признан одним из лучших кадровых менеджеров Индии в 2017 году.
5. Шринивас Чундуру, основатель и генеральный директор, VANS
Шринивас Чундуру — основатель и генеральный директор VANS.
Он регулярно выступал и делился своими взглядами на престижных форумах, таких как конференция лидеров CNBC, конклав наград Аона Хьюитта, форум CLO, национальная сеть HRD, клуб Ротари и Всемирный саммит по инновациям и предпринимательству (проводится ВЭФ, Нью-Йорк) .
6. Раджеш Падманабхан, директор и главный исполнительный директор группы, Welspun Group
Раджеш Падманабхан работает в Welspun Group в качестве директора и руководителя группы компаний.
В Welspun он фокусируется на формировании культуры в группе, эффективности лидерства и помогает создавать человеческие процессы и совершенство. Он способствует совершенствованию людей с помощью центров экспертизы и встроенных в бизнес кадровых ресурсов, а также является активным двигателем цифровых и инновационных практик для создания функции управления персоналом нового века.
7. Гай Эллис, директор, Courageous Workplaces Limited
Гай — высококвалифицированный руководитель отдела кадров, временный менеджер и консультант с большим опытом достижения успешных результатов в голубых фишках и малых и средних предприятиях.
Регулярно проводит открытые воркшопы по тематике мастер-классов HR и Compliance. Также опубликовал множество блогов, статей, глав и книг и появился на BBC NewsNight.
8. Харджит Хандуджа, В.P отдела кадров, Reliance Jio | Писатель | Динамик
Харджит — международный оратор, писатель, поэт и руководитель отдела кадров. В настоящее время он работает вице-президентом по персоналу в Reliance Jio Infocomm. Он входит в число 50 лучших руководителей HR-технологий и имеет профиль LinkedIn Power Profile.
Харджит был связан с Nasscom в качестве сопредседателя комитета D&I, NMIMS в качестве приглашенных преподавателей и Университета Чандигарха в качестве члена корпоративного консультативного совета.
9. Роб Берн, президент, L&L Solutions
Роб Берн основал L&L Solutions, консалтинговую фирму, специализирующуюся на работе с людьми.Роб специализируется на помощи компаниям в использовании их кадровых ресурсов для поиска практических решений, специфичных для потребностей каждой организации, и помогает компаниям в этой области более двадцати лет.
10. Самир Нагараджан, руководитель отдела кадров Dabur International Ltd.
Самир страстно верит в постоянное профессиональное развитие и ведет широко читаемую колонку о лидерстве и управлении личными изменениями в Linkedin; Помимо этого, его статьи были опубликованы в нескольких журналах и газетах.Он является квалифицированным фасилитатором MBTI и проявляет глубокий интерес к прикладной науке о поведении. В свободное время он путешествует, читает и бегает на длинные дистанции.
11. Брэд Федерман, главный операционный директор, F&H Solutions Group
Брэд — автор, спикер и консультант с более чем 25-летним опытом работы в различных областях человеческих ресурсов.
Он является членом Совета тренеров Forbes, часто выступает на телевидении, на конференциях и деловых встречах по всему миру, является автором трех книг и дает интервью для национальных изданий.
12. Дэйв Миллнер, Основатель и партнер-консультант HR CURATOR LTD
У Дэйва есть бизнес (риск / кредитование) и опыт работы с персоналом, основанный на финансовых услугах, где он был ключевым внутренним консультантом, занимавшимся исследованием, разработкой и предоставлением ряда консультационных решений, основанных на производительности / компетенциях, для ряда предприятий и брендов. в группе NatWest / RBS. Он считается гуру социальных сетей через @HRCurator, а также упоминается как один из самых влиятельных людей в Твиттере в ряде предметных областей.Оплата по мере поступления (PAYE)
Что такое PAYE?
PAYE — это метод сбора налогов с физических лиц, как резидентов, так и нерезидентов, при оплачиваемой работе.
Прибыль или прибыль включают заработную плату, непредвиденные выплаты, оклады, отпускные, выплаты по болезни, выплаты вместо отпуска, сборы, комиссионные, бонусы, чаевые или суточные, поездки, развлечения или другие надбавки, полученные в связи с работой или предоставленными услугами.
Если вы являетесь работодателем, вы должны зарегистрироваться для выполнения этой обязанности.
Как работодатель вы должны вычесть PAYE из заработной платы своих сотрудников по действующим ставкам и перечислить ее в KRA не позднее 9 -го числа следующего месяца.
PAYE начисляется лицам, имеющим трудовой доход в Kshs. 24000 и выше в месяц.
Какие доходы начисляются на PAYE?
- Налог на дополнительные льготы (FBT)
- Безналичное пособие свыше 3 000 часов e.грамм. эфирное время
- Автопомощь
- Стоимость помещений, предоставляемых работодателем
Какие доходы не облагаются PAYE?
- Питание, предоставляемое работодателем работнику на сумму не более Kshs. 48 000 в год
- Проживание, ночевка КШС. 2000 в день
- Медицинское страхование от работодателя
- Пенсионные взносы работодателя
48 000 в годКак рассчитывается PAYE?
PAYE рассчитывается, как показано ниже:
Индивидуальные налоговые диапазоны и ставки
Следующие налоговые ставки применяются к доходам от занятости физических лиц с 1 января 2021 года.Первый возврат по новой ставке должен быть произведен до 9 февраля 2021 года.
| Налоговый диапазон | Ставка налога |
| На первые 24 000 Kshs в месяц или 288 000 Kshs в год | 10% |
| На следующих 8 333 КШ в месяц или 100 000 КШ в год | 25% |
| На всю сумму дохода, превышающую 32 333 КШ в месяц или 388 000 КШ в год | 30% |
| Личная помощь | |
| Применимая ежемесячная личная помощь составляет 2400 Kshs в месяц или 28800 Kshs в год | |
По пенсиям новые налоговые ставки:
| Пенсионные диапазоны | Годовые налоговые ставки |
| Любая сумма сверх сумм, не облагаемых налогом: | |
| На первых 400000 | 10% |
| Следующие 400000 | 15% |
| Следующие 400000 | 20% |
| Следующие 400000 | 25% |
| На любую сумму, превышающую 1,600,000 | Kshs30% |
Вы также можете использовать калькулятор PAYE для определения суммы налога к уплате.
Как мне подать заявку в PAYE?
ВозвратPAYE отправляется онлайн через iTax
Если у вас нет PAYE для декларирования, вы должны подать нулевой возврат.
Как мне заплатить за PAYE?
После подачи налоговой декларации онлайн вам необходимо сгенерировать платежную квитанцию через iTax, которую вы должны предоставить в любой из назначенных KRA банков для уплаты причитающегося налога.
Вы можете совершать платежи через Mpesa.
Используйте KRA Платежный счет номер 572572.
Номер счета — это регистрационный номер платежа, указанный в верхнем правом углу сгенерированной платежной квитанции.
Какой штраф за несвоевременную подачу и оплату?
Дата: Декларация должна быть подана с уплатой налога не позднее 9-го числа следующего месяца.
Штраф за несвоевременную подачу: В зависимости от того, какая сумма больше, 25% от суммы налога или Kshs.10 000.
Штраф за просрочку платежа: 5% от суммы подлежащего уплате налога и просрочка платежа в размере 1% в месяц по неуплаченному налогу до полной уплаты налога.
Возникающие проблемы
- Сберегательный план домовладения больше не является допустимым вычетом
- Изменение диапазонов личной помощи и PAYE
- Премии и сверхурочные, выплачиваемые лицам с низким доходом, теперь облагаются налогом
- Различие между сотрудником и консультантом
- Невключение налогооблагаемых льгот
Что такое полная форма KRA?
В этой статье мы познакомимся с полной формой KRA
KRA Полная форма
Что такое полная форма KRA?
Полная форма KRA — это область ключевых результатов / область ключевой ответственности.
K = ключ
R = Результат
A = Площадь
ИЛИ
K = ключ
R = Ответственность
A = Площадь.
Ниже мы собираемся объяснить значение KRA,
KRA Полная форма
Найдите значение KRA
Что означает KRA?
Значение KRA,
KRA: область ключевых результатов / область ключевой ответственности
Область ключевых результатов определяет наибольшую должностную ответственность частного лица, компании или организации.
Это относится к конкретным областям результатов, за которые отвечает сотрудник. KRA решается компанией или организацией для оценки способности человека к количественному и качественному анализу для конкретной работы, назначенной ему. Эти данные можно использовать в качестве инструмента оценки, поскольку они показывают общую производительность этого объекта. Необходимо поставить конкретную цель для повышения эффективности организации.
См. Также: Что такое полная форма PRT? Узнайте полную форму PRT.
Найдите аббревиатуру ключевой области результатов / ключевой области ответственности.
Что такое аббревиатура для ключевой области результатов / ключевой области ответственности?
Аббревиатура области ключевых результатов / области ключевой ответственности — KRA.
Ключ = K
Результат = R
Площадь = A
ИЛИ
Ключ = K
Ответственность =
рэндПлощадь = A.
Выявление KRA помогает сотрудникам несколькими способами, в том числе следующими:
- Разъясняет роли и обязанности
- Помогает согласовать роли со стратегиями организации
- Помогает сотрудникам сосредоточиться на результатах, а не на деятельности
- Помогает ставить цели и задачи и расставлять приоритеты в их деятельности
- Он помогает принимать решения с добавленной стоимостью
KRA охватывает около 80% рабочих ролей отдельного человека или сотрудника.Некоторые из ключевых областей результатов перечислены ниже:
- Управление человеческими ресурсами и развитие
- Административная камера
- Финансовый менеджмент
- Информационные и коммуникационные технологии
- Департамент исследований и разработок
- Маркетинг и продвижение
- Производство
- Функции или КРА HR
- Запланируйте и проведите собеседование для набора сотрудников.
- Обеспечить обучение сотрудников.
- Оцените сотрудников и обеспечьте им хороший рост.
- Обрабатывать заявления сотрудника об отпуске.
Часто задаваемые вопросы:
KRA означает «Ключевые области ответственности» и прямо следует из должностной инструкции сотрудника. KRA документируют конкретные области, в которых предположительно будет фигурировать сотрудник. В этом посте рассказывается о простом подходе к записи целей для сотрудников с помощью KRA и KPI, и он может быть использован сотрудниками, менеджерами и HR.
В чем разница между KRA и KPI?
KPI может быть количественной мерой, означающей, что он измеряет эффективность продукта, услуги или бизнес-единицы на рынке в количественном выражении. Напротив, KRA носит качественный характер в том смысле, что определяет области, которые могут помочь в достижении высокой ценности для организации.
Ответ: KRA означает область ключевых результатов — каждая роль в компании обычно включает ряд KRA, которые определяют ключевые области, в которых работник должен добиваться результатов (например, для менеджера по персоналу одна из областей ключевых результатов может быть набор).
Что такое пример KRA и KPI?
Ключевой показатель эффективности (KPI) означает механизм, используемый для представления того, насколько хорошо компания может достичь бизнес-целей. Область ключевых результатов (KRA) указывает на сектор результатов в рамках бизнес-организации, за который отвечает отдел или подразделение. Что это? Это метрика. Это стратегический фактор.
Каковы ключевые показатели КПР?
КПР — это результат, который вы должны ожидать в результате действий (КПЭ), которые проводятся на регулярной основе.Они служат вехами на пути к достижению поставленной цели. (например, вставание на весы для проверки веса каждую неделю даст ваш ключевой результат работы).